INDICACIONES LABORALES COVID 19
Dada la situación actual derivada de la propagación del denominado COVID-19 y de las medidas que el Gobierno está llevando a cabo para evitarla, desde Antepazo Abogados queremos responder a las múltiples consultas que estamos recibiendo acerca de las consecuencias que se producen en el orden laboral.
Desde el punto de vista de la empresa, está renaciendo con fuerza la referncia a los ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) como la medida más adecuada para abordar la situación de las empresas que se han visto obligadas a paralizar, al menos en parte, su actividad. Con tales medidas el contrato puede quedar suspendido temporalmente, o bien producirse una reducción de jornada, de forma que la empresa se “ahorra” el salario -no así las cotizaciones- y la situación de dessempleo total o parcial queda cubierta para el trabajador con la prestación de desempleo. Sin embargo, la regulación actual de esta figura no parece adaptarse -en cuanto a la urgencia y la propia definición de las casuas- a esta extraordinaria situación. De hecho, los interlocutores sociales han pedido la aprobación de un Real Decreto-ley que agilice su tramitación y se espera que en esta misma semana se tomen medidas al respecto. Estaremos atentos a dichas novedades e informaremos de ellas.
Sin perjuicio de lo anterior, ya con la actual regulación sí es factible implementar dichas medidas de regulación de empleo. Para ello, y salvo casos de fueza mayor, se necesita un previo período de consultas con la representación legal de los trabajadores. Para aquellas empresas que, por su escaso tamaño o por otras circunstancias, no dispongan de representación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) el procedimiento podría retrasarse si no se cuenta con la colaboración y aprobación de toda la plantilla.
No obstante, la paralización de la actividad ordenada por la autoridad, como es el caso de muchos comercios, establecimientos de hostelería, etc., puede considerarse como una causa de fuerza mayor. En estos supuestos no es necesario el período de consultas. La autoridad laboral dispone de un plazo de cinco días para resolver.
En cualquier caso, antes de antes de llegar a implementar un ERTE, la empresa ha de valorar otras posibilidades menos traumáticas. Con la regulación actual, por ejemplo, se podría llegar a un acuerdo con los trabajadores sobre el adelanto de las vacaciones; se podría acudir a la distribución irregular de la jornada -de forma que los trabajadores realizarían ahora menos jornada para trabajar mayor jornada en el futuro: u otras medidas que, como el teletrabajo, pudiesen al menos paliar los efectos de la presente situación.
En Antepazo Abogados quedamos a su disposición para aclararles cualquier duda que pudieran plantear.
José Ramón Millán Cidón.
Responsable del Departamento de Derecho Laboral
